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La Corte di Cassazione con la sentenza 14 luglio 2021, n. 20099 interviene nuovamente in tema di accertamento della subordinazione nell’ambito del lavoro giornalistico per affermare che, anche in caso di successione di contratti di collaborazione, con intervalli tra una prestazione e l’altra ed assunzione di incarichi estranei da parte del giornalista, è determinante valutare se l’ampiezza delle prestazioni e l’intensità della collaborazione possano far comunque ravvisare un inserimento stabile del giornalista nell’organizzazione aziendale. Sussiste subordinazione tutte le volte in cui sia individuabile l’esistenza di un patto in forza del quale il datore di lavoro possa far affidamento sulla permanenza della disponibilità del giornalista, senza doverla contrattare di volta in volta.

Le imprese possono vietare ai propri dipendenti di indossare sul luogo di lavoro, dove abbiano contatti col pubblico, segni visibili di natura politica o religiosa (come l'hijab, cioè il velo islamico o il crocifisso cristiano), purchè si tratti di una norma applicata in modo generale. Una norma interna di un’impresa, che vieta ai lavoratori di indossare sul luogo di lavoro qualsiasi segno visibile di convinzioni politiche, filosofiche o religiose (come, nel caso in esame, il velo islamico) non costituisce, nei confronti dei lavoratori che seguono determinate regole di abbigliamento in applicazione di precetti religiosi, una discriminazione diretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, ai sensi della direttiva 2000/78/CE (parità di trattamento sul lavoro): la condizione, ha precisato la Corte di Giustizia è che tale norma debba essere applicata in maniera generale e indiscriminata. È, quindi, legittima la “sospensione” delle dipendenti di un asilo nido e di una catena di negozi, che non hanno voluto rispettare il divieto imposto dai loro datori di lavoro. Sempre i giudici di Lussemburgo hanno indicato le condizioni che possono giustificare la differenza di trattamento indirettamente fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, derivante da tale divieto interno all’impresa conseguente alla volontà del datore di lavoro di perseguire una politica di neutralità politica, filosofica e religiosa nei confronti dei clienti o degli utenti. La sentenza ha destato le dure accuse di islamofobia della Turchia, dimenticando che il principio si applica anche ad altri segni visibili come il crocifisso cristiano e la kippah ebraica (Corte di giustizia UE, sentenza 15 luglio 2021, cause riunite C-804/18 IX / WABE e.V. e C-341/19).

Con sentenza del 14 giugno 2021, n. 2402 la Corte d’Appello di Roma ha accolto il ricorso di Telecom Italia S.p.A., riformando la sentenza di primo grado e accertando l’inesistenza di un comportamento antisindacale della società, la quale, su richiesta della propria associazione di categoria, aveva negato ad alcuni lavoratori di farsi assistere in sede di conciliazione sindacale da rappresentanti dello SNATER, sindacato con il quale l’Unione Industriali locale era in conflitto.

Il Tribunale del lavoro di Milano (sentenza 28 maggio 2021), con una interpretazione costituzionalmente orientata e disattendendo le indicazioni della Corte di Giustizia UE, ha ritenuto applicabile anche ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato prima dell’entrata in vigore del Jobs Act (7 marzo 2015) e stabilizzati dopo tale data la tutela prevista dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori; secondo il Tribunale, la differenza di trattamento a seconda del tipo di contratto utilizzato all’atto dell’assunzione non può infatti trovare razionale ed oggettiva giustificazione.

La normativa che disciplina la materia dei centri di assistenza fiscale e dei servizi di consulenza del lavoro affidati alle cooperative delle imprese artigiane e delle piccole imprese non consente di ricondurre l'attività di consulenza del lavoro svolta dai predetti centri nella fattispecie di reato prevista dall'art. 348 c.p., non essendo richiesta per tale attività l'iscrizione all'albo speciale dei consulenti del lavoro (Cassazione penale, Sez. VI, sentenza 9 luglio 2021, n. 26294).

In tema di sanzioni disciplinari nel pubblico impiego privatizzato, al fine di stabilire la competenza dell'organo deputato a iniziare, svolgere e concludere il procedimento, occorre avere riguardo al massimo della sanzione disciplinare come stabilita in astratto, in relazione alla fattispecie legale, normativa o contrattuale che viene in rilievo, essendo necessario, in base ai principi di legalità e del giusto procedimento, che la competenza sia determinata in modo certo, anteriore al caso concreto ed oggettivo, prescindendo dal singolo procedimento disciplinare (Cassazione civile, Sez. VI-L, 14 luglio 2021, n. 20059).

La Corte D’Appello di Firenze si è pronunciata sulla possibilità di riconoscere a un’artigiana, assicurata alla relativa gestione previdenziale INPS, il diritto alla pensione, liquidata sulla base di contributi versati con riferimento al minimale previsto per legge, anche qualora emerga la percezione di redditi superiori rispetto a quelli dichiarati e la conseguente evasione dell’obbligo contributivo percentuale richiesto per legge (Corte d’Appello Firenze, sentenza 23 febbraio 2021, n. 167).

Con ordinanza n. 17102 del 16 giugno 2021, la Corte di Cassazione ha confermato l’orientamento consolidato secondo il quale il diritto al permesso ex Legge n. 104/1992 presuppone un nesso causale diretto con l’assistenza al disabile. Pertanto, il dipendente che utilizzi il permesso in questione per scopi diversi integra l’abuso del diritto e commette una condotta di rilievo disciplinare.

Al fine di stabilire quale sia la portata applicativa delle ipotesi contemplate dal contratto collettivo per le quali è prevista l'irrogazione di una sanzione conservativa, l'esegesi della norma va condotta attraverso la corretta e completa applicazione dei tradizionali criteri di ermeneutica contrattuale (Il principio è stato affermato con riguardo ad un caso in cui i Giudici di merito, in riforma della sentenza di primo grado, avevano dichiarato risolto il rapporto di lavoro della cassiera di un autogrill che non aveva registrato gli acquisti ed avevano condannato il datore di lavoro a corrispondere alla reclamata una indennità pari a diciotto mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto) (Cassazione civile, Sez. lav., 9 luglio 2021, n. 19585).

Il Tribunale di Venezia, sez. lav., sentenza 4 giugno 2021, conferma la sanzione disciplinare comminata dal datore di lavoro ad un dipendente per mancato utilizzo della mascherina nonché per la contestazione della politica aziendale in punto di normativa anti-covid.