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Una legge che riserva il lavoro portuale a lavoratori “riconosciuti” (cioè che fanno parte del contingente di lavoratori previsto dalla normativa nazionale) può essere compatibile con il diritto dell’Unione se è volta ad assicurare la sicurezza nelle zone portuali e la prevenzione degli infortuni sul lavoro. Lo ha chiarito la Corte di Giustizia secondo la quale è, dunque, legittima una normativa nazionale come quella belga che obbliga persone o imprese che intendano esercitare attività portuali in una zona portuale, comprese attività estranee al carico e allo scarico di navi in senso stretto, a ricorrere esclusivamente a lavoratori portuali riconosciuti come tali conformemente alle condizioni e alle modalità fissate in applicazione di tale normativa: la condizione è però che alla base vi siano criteri oggettivi, non discriminatori, predeterminati e che consentano ai lavoratori portuali di altri Stati membri di dimostrare di soddisfare, nel loro Stato di origine, requisiti equivalenti a quelli applicati ai lavoratori portuali nazionali. Inoltre, non deve essere stabilito un contingente limitato di lavoratori che possono essere oggetto di un simile riconoscimento. Nel complesso, la sentenza dell’11 febbraio 2021 (cause riunite C-407/19 e C-471/19) fornisce importanti chiarimenti in tema di accesso alla professione e assunzione dei lavoratori portuali (c.d. scaricatori di porto o stivatori), delle modalità di riconoscimento, della durata del contratto di lavoro e della mobilità tra diverse zone portuali nonché in materia di sicurezza nelle zone portuali.

Il Tribunale di Roma, Sez. II, con l’ordinanza 24 febbraio 2021 ha rimesso alla Consulta il dubbio di legittimità costituzionale in relazione all’art. 9, comma 1, D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23, ritenendo che il regime di tutela contro i licenziamenti illegittimi delineato dalla norma per le piccole imprese non sia idoneo a svolgere la duplice funzione attribuitagli dalla più recente giurisprudenza costituzionale, ossia di ristoro per il pregiudizio patito dal dipendente ingiustamente licenziato e di deterrenza nei confronti del datore di lavoro.

Di seguito l’articolo del Prof. Marinelli, pubblicato su Il lavoro nella giurisprudenza n. 4/2021, Ipsoa, Milano. Il datore di lavoro è obbligato, qualora ciò sia necessario per garantire la sicurezza dei propri dipendenti e delle persone che con questi entrano in contatto, ad utilizzare nelle mansioni a rischio i lavoratori che abbiano accettato di vaccinarsi. Il rifiuto della vaccinazione, pur non dando luogo a responsabilità disciplinare, determina l’obbligo di utilizzare il lavoratore in diverse mansioni, o in mancanza di queste di sospenderlo senza retribuzione, in attesa che cessi la situazione di rischio.

Con la sentenza n. 63 del 2021 il Giudice delle leggi ha dichiarato l’illegittimità costituzionale, in riferimento agli artt. 3 e 38 Cost., dell’art. 13, comma 6, secondo periodo, del d.lgs. 23 febbraio 2000, n. 38, nella parte in cui non prevede che il grado di menomazione dell’integrità psicofisica causato da infortunio sul lavoro o malattia professionale, quando risulti aggravato da menomazioni preesistenti concorrenti, deve essere rapportato non all’integrità psicofisica completa, ma a quella ridotta per effetto delle preesistenti menomazioni, secondo quanto dispone il primo periodo del comma 6 dell’art. 13 d.lgs. n. 38 del 2000, cosicché, in tal caso, il medico legale dovrà scorporare dagli effetti combinati delle due patologie, valutati in danno biologico, quelli riconducibili alla preesistenza, che non verranno in quanto tali stimati, ma serviranno solo ad abbattere il valore dell’integrità psicofisica su cui si riverbera la patologia concorrente, restando ferma, nel rispetto dei diritti maturati dall’assicurato sotto la vigenza del t.u. infortuni, l’applicazione, anche alle patologie concorrenti, dell’art. 13, comma 6, terzo periodo, del d.lgs. n. 38 del 2000, posto che l’estensione della formula Gabrielli alle tecnopatie rientranti nel secondo periodo non determina alcuna irragionevole duplicazione.

La discriminazione salariale e di accesso ad opportunità lavorative è ancora molto diffusa, pertanto la rassegna mensile di giurisprudenza internazionale si focalizza su alcune decisioni giudiziarie ovvero di ADR relative a questioni di uguaglianza nel reclutamento, retribuzione e nello svolgimento di mansioni lavorative.

Il Tribunale di Roma, con ordinanza del 26 febbraio 2021, pronunciata all’esito della fase sommaria del rito Fornero, ha ritenuto nullo il licenziamento di un Dirigente per violazione del divieto previsto dall’art. 46 del d.l. n. 18/2020 convertito in legge n. 27/2020, come modificato dall’art. 80 del d.l. 34/2020, convertito in legge n. 77/2020. Il Tribunale di Roma ha ritenuto che l’ambito di applicazione del divieto di licenziamento, identificato dalla predetta normativa nei licenziamenti per motivi oggettivi di cui all’art. 3 della L. 604/1966, debba ritenersi applicabile anche ai dirigenti.

Pronunciandosi su un ricorso proposto avverso la sentenza con cui il tribunale aveva condannato un imputato per alcune violazioni in materia antinfortunistica previste dal D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81, contestate a seguito di un’ispezione sul cantiere ove erano in corso lavoro di ristrutturazione di un immobile adibito a bed and breakfast, la Corte di Cassazione (sentenza 15 marzo 2021, n. 9948) – nel disattendere la tesi difensiva, secondo cui la persona sorpresa nel cantiere intenta a lavorare non era un suo dipendente ma un lavoratore autonomo, e che comunque il fatto ben avrebbe potuto considerarsi come di particolare tenuità, giustificando l’applicazione dell’art. 131-bis, c.p. - ha affermato il principio secondo cui, da un lato, il giudizio sulla configurabilità dei reati contestati non può essere posto in discussione semplicemente limitandosi a negare la condizione di lavoratore dipendente del soggetto trovato intento a lavorare sul cantiere, e, dall’altro, che ai fini dell’applicazione della causa di non punibilità prevista dall'art. 131 bis c.p., occorre pur sempre illustrare le ragioni per cui i fatti oggetto di causa siano da qualificarsi in termini di particolare tenuità, necessità che si appalesa ancora maggiore nel caos in cui il reo sia gravato da precedenti penali che inducono a qualificare i reati come non occasionali.

Con la sentenza n. 59 del 2021 il Giudice delle leggi ha dichiarato l’illegittimità costituzionale, in riferimento all’art. 3 Cost., dell’art. 18, comma 7, secondo periodo, della legge 20 maggio 1970 n. 300, nella parte in cui prevede che, nel caso di manifesta insussistenza di un fatto posto a fondamento di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice “possa” e non “debba” applicare la tutela reale reintegratoria del lavoratore, poiché, nel sancire una facoltà discrezionale di concedere o negare la reintegrazione, la norma, per un verso, rivela una disarmonia interna al sistema, assurgendo l’insussistenza del fatto, pur diversamente graduata, a elemento qualificante per il riconoscimento del più incisivo fra i rimedi posti a tutela del lavoratore, e per altro verso integra un’irragionevolezza intrinseca, rendendo comunque l’evidenza conclamata del vizio, che non sempre è agevole distinguere rispetto a una insussistenza non altrimenti qualificata, meramente facoltativa la reintegrazione, senza che sia offerto all’interprete un chiaro criterio direttivo.

Il Ministero della salute e il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, d’intesa con la Conferenza delle Regioni e delle Province Autonome, insieme al Commissario Straordinario per il contrasto dell’emergenza epidemiologica e con il contributo tecnico-scientifico dell’Inail, hanno adottato, in data 6 aprile 2021, un documento con “Indicazioni ad interim per la vaccinazione anti-SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro, da applicare sull’intero territorio nazionale”. Attraverso tale protocollo si intende costituire, allestire e gestire dei punti vaccinali straordinari e temporanei nei luoghi di lavoro.

Il Tribunale del lavoro di Milano con l’ordinanza del 12 novembre 2020, pur prendendo atto del vuoto normativo esistente in Italia in tema di genitorialità delle coppie omosessuali, ha ritenuto discriminatorio il diniego opposto dal datore di lavoro ad una lavoratrice di usufruire del congedo parentale previsto per il padre lavoratore dall’art. 32 del D.Lgs. n. 151/2001 e dal contratto collettivo applicato.